调解职场纠纷6大诀窍（2022年）

下面是小编为大家整理的调解职场纠纷6大诀窍（2022年）,供大家参考。

调解职场纠纷的6大诀窍

调解纠纷是机关干部必须具备的能力之一，也是提高机关工作效率的重要手段.在改革开放的新形势下，新情况、新问题不断出现，从而对机关干部调解纠纷的能力提出了新的更高要求。进步从理论和实践的结合上，把握调解纠纷的内容和原则，不断提高调解纠纷的技术水平，无疑是十分重要的。

一、调解纠纷的内容

在日常工作中，各级机关经常遇到的纠纷，大致可分为三类：

（一）目标关系的纠纷：目标有大目标和小目标，长远目标和近期目标，共同目标和各自目标之分。由于观察问题的角度和认识上的不同，人们往往不能正确对待上述几方面的目标之间的关系，造成因小失大，求近弃远，忽视共同目标，导致了目标关系方面的各种纠纷。

（二）利益关系的纠纷：包括个人与集体、条条与块块，条条与条条，块块与块块之间的各种利害冲突。其实质是全局利益与局部利益、共同利益与各自利益的矛盾。由于个人主义、本位主义的影响，致使有些单位和个人寸利必争，互不相让，造成纠纷，影响工作。

（三）权责关系的纠纷：随着社会发展的需要和机构改革的进行，机关内部分工越来越细。在部门和人员的职责划分尚不科学，整体结构功能尚未配套的情况下，难免出现一些不必要的纠纷。

凡此种种，再加上部门之间，人际之间，在日常生产、生活、工作中随时产生这样那样的矛盾，处理不当，便产生各种大大小小的纠纷，轻者造成不快，影响团结，重者激化矛盾，导致冲突，使工作无法开展，因此，对纠纷，不可轻视，应积极加以调解。

二、调解纠纷的原则

在通常情况下，调解纠纷必须遵循以下四个原则：

（一）用马克思主义的观点分析和认识问题的原则：坚持这一原则，是架设沟通桥梁的前提，也是实施公正调解的基础。调解工作之初，要从千头万绪的矛盾中理出头绪，透过现象看清实质，促使矛盾妥善解决，就必须坚持马克思主义的认识论和方法论。如果违背这原则，单凭良好愿望和满腔热情去调解纠纷，就会误入主观主义的迷津，不但无助于问题的解决，反而会使矛盾更加复杂化、尖锐化，为纠纷的最终解决增加难度。因此要做好调解纠纷工作，必须认真学习马克思主义哲学，运用辩证唯物主义和历史唯物主义的立场、观点、方法分析问题和解决问题。

（二）以党和国家的政策、法规为依据的原则：政策和法规是根据实际情况制定的，是符合党和国家以及人民的根本利益和要求的，是全体党员和全国人民行动的准则，也是调解纠纷的准则。我们在处理问题、解决问题的过程中，必须始终以政策为依据，以法规为准绳，调解的最终结局，决不能有悖于党的政策法规。要做到这一点，调解人员必须努力学习和掌握党的各项政策和国家法律法令，不断提高自己的法制意识和政策水平.

（三）从整体利益出发的原则：这一原则是调解纠纷的出发点和归宿。调解的最终目的，就是要化解矛盾，促进平衡，增强团结，推动工作顺利开展，以实现党和人民的最高利益。调解者的大量工作，应当是不断地帮助和启发被协调者讲党性、顾大局、守纪律，遇事从党的利益、人民的利益和整体利益出发，大事讲原则，小事讲风格，不在个人和局部利益上患得患失，自觉地做到局部利益服从整体利益，各自的目标服从共同的目标，小道理服从大道理。

（四）公正合理的原则：这是检验调解工作质量的重要标志，也是调解结果得以落实的前提和基础。“公则生威，正则压邪，合理则气顺。”处理问题时，只有出以公心，才能明察公断，处理得当，使被调解者心悦诚服。切忌在调解工作中先入为主，带私心杂念或感情用事，凭个人的好恶随意裁决。更不能偏袒报复，有意徇私。只有也必须站在公正的立场上处理问题，才能使调解工作得到满意的结果。

三、调解纠纷的方法

调解纠纷要有鲜明的原则性，也要有一定的灵活性、艺术性。具体事物具体分析，不同矛盾用不同的方法去解决。

下面列举几种常用方法供选择。

（一）硬调解：就是运用各种法规、规范约束各方的行为，使之步调一致，行动统一。其显著特点是具有强制性和约束力，任何调解都必须有一定的依据，必须控制在一定的幅度之内。对纠纷的处理和解决，凡政策法规已有明确规定的，或有关领导已下达有关指示和命令的，就必须坚决执行，而不是可以执行也可以不执行，在这种情况下，应该而且必须运用硬调解的手段，及时果断地加以处理和解决，做到有令则行，有禁则止。行要行得通，止要止得住，但是，这里硬调解的“硬”，是指政策法规所具有的强制性和权威性，并不等于官僚主义式的强迫命令，也绝不意味着调解者态度生硬，借“尚方宝剑”以势压人。同时，还要注意依照权限办事，切实避免滥用职权。

（二）软调解：即运用舆论的力量、思想工作的威力和协商处理的方法，说服各方，顾全大局，求大同，存小异，相互理解、谅解、信赖和支持，化“对立”为“统一”。软调解的特点是思想领先，启发自觉。其实质是一种心理或思想调解。特别对处理一些关系到经济利益冲突和工作矛盾时，要晓之以理，说服教育，化解矛盾，融治关系。因此，这就要求调解者不仅要有认真负责的工作态度，还要多学一点辩证法，多懂一点心理学，以增强个人涵养。只有这样，解决纠纷时才能提出有理、有力、有节并易于被纠纷的各方所接受的处理方案。在调解纠纷中，硬调解与软调解这两种关系往往配合使用。软调解是硬调解的基础，硬调解是软调解保障，二者相辅相成，互为补充.

（三）明调解：即利用各种会议和其他公开场合进行协商，把问题摆到桌面上来，当面协商解决，达到协调一致的目的，召开联席会议，建立协商对话制度，是十分有效的调解方法。明调解的办法是把话谈在明处。它有利于沟通思想，消除误会，融治关系，集恩广益。搞好明调解，要掌握好调解程序，抓好三个：是做好调解前的准备，明确调解的内容和目标制定好调解计划，确定调解的单位和个人。对调解的问题要认真调查、分析和研究，弄清矛盾的焦点。先个别征求意见，如各方意见分歧较大，不要匆忙开会。二是做好调解过程中的组织工作。在正式开会拍板定案时，提请各方充分发表意见，在大家意见基本一致时，再做出决定。三是要抓好调解后的落实，必要时跟踪调查，看各方是否按纪要或协议办理，对在执行中发生的新问题，要及时发现，及时解决，直到完全落实为止。

（四）暗调解：即利用非正式场合进行调解。对纠纷比较复杂，不宜公开调解的问题，应采取暗调解的方式，暗中周旋，待时机成熟时再转入明调解。暗调解的特点是被调解各方背靠背，互不见面，靠调解者在中间穿针引线，传递信息，疏通关系，最终促使矛盾各方放弃己见，消除戒心，握手言欢，和衷共济。暗调解运用得好，能起到其他调解方法起不到的作用。在暗调解中，要有一套沟通上下，融通左右的本领，要掌握传话艺术，只传那些有利于团结、有利于解决问题的话，多做“说合”工作，不要拨弄是非，引起矛盾激化。明调解和暗调解实质是选择调解场合问题。在调解过程中，明和暗两种调解办法，也是互相联系，配合使用的。暗调解是明调解的准备，明调解是暗调解的继续，等条件成熟时，暗调解又可变为明调解。

（五）冷调解：即运用冷处理的方法解决纠纷.这种方法多运用于人际关系的调解。冷调解的特点是避其锋芒，以柔克刚，达到调解目的。心理学告诉我们，人是感情与理智的结合体。当人的情绪爆发时，往往会失去理智，出现心理失调。在这种情况下，不能操之过急，而应采取热心肠、冷处理的办法，待对方情绪稳定、头脑冷静、恢复心理平衡后再出面调解，这样往往能取得事半功倍的效果。冷处理调解时，调解者要学会控制自己的情绪，保持自身的心理协调，要有大将风度，沉着老练，以静制动，稳中取胜。如在处理激烈纠纷等些敏感的问题时，一般应采取冷调解的办法，在纠纷双方情绪激愤，“剑指弩张”的时候，如果仓促表态，往往起到火上浇油的作用。有时甚至一言失口，被某一方揪住不放，卷入纠纷而不能自拔。如果首先做好稳定情绪、控制事态的工作，待冷下来之后，效果就好得多。

（六）热调解：即用“热加工”方法解决纠纷。这种方法也适用于人际关系的调解。热调解的特点是掌握火候，趁热打铁，一举成功。解决纠纷的过程，纠纷双方思想情绪总是在不断地波动和变化。调解者要善于捕捉对方思想变化过程中最有利于解决问题的“一瞬间”或“一刹那”，“机不可失，时不再来”。当被调解者各方思想已通，都表现出积极主动的热情和意向时，就是调解的最佳时机，调解者切勿疏忽和迟疑，要抓住这个火候，紧锣密鼓，一鼓作气，促其成功。

冷调解和热调解的实质，是选择调解时机问题。这两种调解方法的运用，要因人因事因地制宜。关键在于掌握时机，“火候”已到，就要“快刀斩乱麻”，当机立断，拍板定案.“火候”未到，则应“稍安毋躁”，善于等待，这两种方法如能运用得当，调解工作中许多矛盾和问题就会迎刃而解。上述六种调解纠纷的方法，说到家都是矛盾发生之后的补救措施。虽说“亡羊补牢，未为迟也”，但若能“防患未然”，则更是协调工作的上策。因此，协调工作最根本的任务，应是立足于建立各个部门在工作、权力、利益各个方面的相互制约的内在机制。如明确各家职责范围，健全各自的岗位责任制和工作规程，建立协商制度、联席会议制度等，以期达到各方面工作的规范化、制度化，并不断提高透明度。通过这种机制来实现“自我协调”，从而最大限度地预防、减少或杜绝各类纠纷的发生.变“离心力”为“向心力”，变“惰力”“阻力”为“动力”与“合力”，推动我们的事业不断健康发展。