厨房员工绩效考核方案

　　绩效目的

　　为了激励厨房员工，提高厨房生产力，加大自主内控，节能损耗，预防及杜绝安全事故的发生，特制定厨房绩效考核方案。

　　绩效对象

　　针对砂锅居(六里桥店)厨务各工作站进行指标考核。

　　绩效考核周期

　　厨务各工作站每周进行独立考核指标。

　　绩效考核规则

　　1.统一考核项

　　a.毛利率。

　　b.退菜率。

　　c.安全生产(食品 消防)。

　　d.大众点评关于厨务菜品2星以下。

　　2.个人考核项

　　a.出品质量25%

　　b.工作态度25%

　　c.严重违纪违规25%

　　d.个人出勤25%

　　绩效考核内容

　　1.公司每月支出3000元钱作为各部门绩效考核奖金。

　　2.个人考核项根据各项指标达标的占比进行权重分配考核奖金。

　　3.统一考核项采用一项否决制。

　　4.每周盘点由厨房和财务库管监盘，财务和库管进行核算，人力根据各工作站考核达标情况，进行表格式分配。

　　绩效分配

　　1. 不按员工的工作工龄，按照不同员工的工种和级别(大工 中工 小工)进行占比分配。45% 30% 25%

　　2. 厨师长按各部门的占比和所得员工总的平均绩效的1.5倍进行分配。

　　3. 洗菜间和刷碗间按所得员工平均绩效的0.5进行分配。

　　4. 每月按每周的占比进行分配。

　　绩效发放

　　1. 绩效奖金和每月工资一起发放。

　　2.本月提出离职的员工没有绩效奖金。

　　技术人员绩效考核方案

　　一、目的

　　为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、方案的设计，提高公司经济效益，特制定本方案。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司技术部全体员工。

　　三、考核原则

　　1、考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。

　　2、考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。

　　四、考核指标及考核周期设置

　　1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。

　　2、每季度为一次考核周期。

　　五、考核关系

　　由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。

　　六、考核程序

　　1、技术部经理在每一考评周期结束前1周，将本阶段相关材料交考评小组。

　　2、由考评小姐成员按照《技术人员考核标准》的内容，对相关技术人员进行考核评分。

　　七、考核内容与标准

　　技术部员工根据岗位职责，工作考核实行量化打分，满分为100分，各岗位具体考核内容如下：

　　(一)技术部经理绩效考核量表

　　1、 工作业绩指标(所占权重80%)

　　(五)技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相同。

　　八、考核实施

　　技术人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

　　(一) 计划沟通阶段

　　1、 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回

　　顾;

　　2、 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

　　(二) 计划实施阶段

　　1、 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标;

　　2、 考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

　　(三) 考核阶段

　　1、 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分;

　　2、 结果审核：人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议;

　　3、 结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

　　九、绩效结果运用

　　(一)绩效面谈

　　考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望和措施，同时共同制定下期的绩效目标。

　　(二)考核级别

　　A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)

　　(三)绩效结果运用

　　1、考核的结果主要作为季度奖金的发放依据。奖金基数以技术人员月工资预扣5%+公司额外补充5%，做为绩效奖金标准，或公司按技术人员月工资的10%做为绩效奖金标准，奖金系数根据考核结果确定，具体标准如下表所示。

　　奖金系数计算标准(适用于第一种奖金基数标准)

　　2、年度绩效考核

　　技术人员年度绩效考核结果与薪资直接挂钩，具体有以下标准：

　　年度绩效考核级别为A的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资的上限;

　　年度绩效考核级别为B的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资的上限;

　　年度绩效考核级别为C的，薪资等级不变;

　　年度绩效考核级别为D的，薪资等级下调一个等级，但不低于本职位薪资的下限;

　　十、绩效申诉

　　(一)申诉途径：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核人直属上级(隔级申诉)或人力资源部申诉;

　　(二)提交申诉：员工如对绩效结果有异议需在接到绩效结果后15日内提出申诉，申诉内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由;

　　(三)申诉受理：受理人或受理部门接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理;

　　(四)申诉处理流程：受理的申诉事件，首先由受理人或受理部门对员工申诉内容进行调查，然后与员工、考核人、共同上级及分管领导进行沟通、协调，不能协调的，上报公司总经理进行协调。

　　(五)申诉处理答复：受理人或受理部门应在接到申诉申请书后10个工作日内明确答复申诉人申诉处理结果。