领导提高管理外功10招，倾囊相授！（2022年）

下面是小编为大家整理的领导提高管理外功10招，倾囊相授！（2022年）,供大家参考。

领导提高管理外功的10招，倾囊相授！

上一次，我围绕如何提高管理内功，总结了10条心法，今天我围绕领导如何提高管理外功，再谈10条招式，希望能起到抛砖引玉的作用，得到大家的共鸣。

第一招：不可预测。作为领导，管理部属需要去琢磨他们，同样他们也在琢磨你。为什么我们如此害怕地震与龙卷风?因为我们不知道它们什么时候会来袭。一场地震过后，我们惊骇地等待下一次的余震，虽然程度没那么严重，但是不可预测性常常会在我们心里投下深深的阴影。所以，一旦你做出一个完全让他们无法解释的行为时，他们就会落居守势。人们对于不了解的人和事物，常常会表现出心慌意乱而不知所措。作为领导，其他人都会猜想你所做的事必定有一个聪明的理由。事先过分审慎筹划你的举动是很愚蠢的，你最好的方法就是行事漫无章法。不可预测不仅仅是令人畏惧的武器，打破日常行为的模式更会引起周围人的骚动，激发别人对你的兴趣。人们会谈论你，对你的言论和行为做各种猜测和解释，使得人们无法遗忘你。这时，你就会获得越多的敬重，影响力也会越来越广泛。

第二招：晚定后继。领导者不论是有任职期限的还是没有明确任职期限的，都要在在位时物色培养好自己的接班人，否则在你任职期满或退休后，单位就会陷人混乱，甚至使单位一蹶不振。接班人不应只有一个，而应是多数。当然，到最后只能有一个。但未到最后关头，不要做出这个决定。过早决定接班人，除了不利于自己今后的管理工作之外，还会影响其他人的士气。接班人如果已内定，再奋斗也就无价值了——这是一般人的想法。而且对接班者本人，也容易滋长骄傲情绪，甚至萌发野心提前“抢班夺权”，使一个原本优秀的人才毁于一旦。要多选几个，告诉他们都有做接班人的机会，但要经过观察和锻炼。这几个人就会奋力争先，相互竞争；
再以增强扩充个人的经验为由，不停地互调职位。这不但具有训练的效果，更会显露出各人的才能和短处。可以在适当的时候给接班人独当大任的机会看他是否会为所欲为——这种实习对接班人是绝对必要的。

第三招：不要说破。看破不说破是人生大智慧。曹操与刘备青梅煮酒论英雄的故事，大家都知道。此时的刘备羽翼未丰，寄人篱下，他绕了一大圈，就是不说自己和曹操是英雄。说自己是英雄，必将暴露与曹争天下的雄心，曹必杀之;说曹操是英雄，又怕戳穿曹操的篡汉之心，曹定不会放过。对于一个有高远目标的人，如果脸上露出来，嘴上说出来，则是愚蠢的。换言之，你可以想着它，但不能说出它。用《易经》中的思想来说，就是在“潜龙勿用”阶段，积蓄力量，隐忍不发;在“见龙在田”、“或跃于渊”阶段，则可小试牛刀;而在“飞龙在天”阶段，则应大展才华。如果在不该出头时强出头，是莽汉，必然事败受辱。

第四招：不犯众怒。当领导的常常会遇到这种情况，就是大多数人犯错误，比如单位开会，大多数人都迟到了。面对这种错误，你不提出要求，不做批评，就会使这种风气日盛日，从而影响单位纪律的严肃性;提出批评会得罪多数人。中国有句古话叫“法不责众”。挨批评的人多了，大家都会无动于衷;点谁的名进行批评，谁就会心中不服。“大家都是这样，又不是我一个，凭什么单挑我的刺?”大多数人有着共同的心理，会觉得你的批评是故意找茬儿，挑人毛病，与人过不去，说不定还要“触犯众怒”!那么，这个时候应该怎么办呢?聪明的领导会采取表扬少数的办法来服众，以达到教育多数人的目的。表扬少数者既扬了正，又压了邪。受表扬者当然高兴，对大多数人来说，虽然你含蓄地批评了他们，但并没有得罪他们，他们一方面感到羞愧，一方面还觉得你给他们留了面子，会对你更加感激和服气。

第五招：学会胁迫。有些时候，领导者因管理或工作上的需要，要使部下的意志屈服，那么，最有效的方法就是让其感到有危险，或是免职的危险，这个方法就是领导使用被赋予的权力进行胁迫。胁迫是强权的一种手段，若运用得当，说明领导者领导有方，众心所向，有利于保持整体形象，所以胁迫是强有力的管理手段。作为领导者，平时还是以人性化的管理为主。威胁手段说到底是一种权宜之计，是迫不得已时才采用的应付危机的手段，因此平时则要用良性的管理方式，尽量减少危机的积累以及最后爆发。如果领导者一旦采取了胁迫手段之后，应随后采取一定措施，以消除过度的紧张情绪和局面。黑脸唱完，还要唱白脸，这样才能使管理恢复正常，以达到使用胁迫手段的最终目的。

第六招：重视小人物：不要忽视“小人物”，你对他们不经意间的态度，有可能带来意想不到的连锁反应。也许，你只是因为一点儿小事而心情不好，但却把这种不良情绪带到了工作中，并且不加遏制地在下属中任意发泄，让这些微不足道的“小人物”成为“出气筒”“受气包”，当然大多数下属只能忍气吞声。但是，其中一些有个性且自尊心很强的人，可能会在某一天，趁你不备之时，重创你一下。也许，这些人有很不一般的家庭关系，其中可能就有人可以直接参与对你的提拔任免，你的行为正处于人家的监控之中，“授人以柄”，岂不因小失大?也许，这些人颇有才华，几年以后，其中可能会有人处于和你平级，甚至高于你的位置，这样，就等于给自己树立了未来的敌人，使你后悔莫及早知如此，何必当初?

第七招：因人讲话。领导当众讲话，面对的听众身份复杂，就要求讲话者有强烈的对象意识，以便区别对待。正所谓“射箭要看靶子，弹琴要看听众”。归结到一点，就是要针对不同的对象和对象的不同情况，采取不同的对策，说话因人而异，区别对待。在我们当众讲话时，由于通常面对的是广大听众，人员构成复杂，知识水平参差不齐，因此就要求我们更要考虑这一点，顾及听众中大多数人的最低文化水平，尽量用简朴的语言说明一个复杂的道理。言语交际的策略应当是察而不扰。掌握了人们内心变化规律，并对症下药，就能切中要害，一击中的，产生良好的讲话效果。

第八招：用人得当。领导在工作中往往会碰到-些桀骜不驯的下属，他们足智多谋，有能力有魄力，同时又锋芒毕露，雄心勃勃，处处透着慑人之威。这些下属常常提出与上司相反的意见，而往往又能显示出他们意见的高。这使很多领导不知如何对待他们:用他们又难以驾驭，搞不好弄得自己威信扫地，被他们取而代之;不用他们又人才难得，非他们事业不能振兴。一些领导宁要奴才，不要人才，其实是最愚蠢的，表面上他们的权力、地位不受威胁，威信得以维持，但是代价是人才外流，众叛亲离。领导为维护个人的名望与地位而不顾单位或部门的荣衰，可谓本末倒置。下属是水，领导是船，船哪有怕水涨的道理?下属能干是部门的光荣。真正的人才可用，但极难用，如何同桀骜不驯的下属协调好关系，用好他们，就看领导的本事了。

第九招：慎于道歉。作为一名领导，如果总是太过轻易地道歉，却也不见得是什么好事。时常向下级道歉，就会给人一种印象:你对自己的工作一点责任感和信心都没有。有些领导一旦发现自己工作中的失误，便马上召开大会，当面承认错误，连连道歉。乍看起来，这样的领导坦率，勇于承担责任。但是仔细一想，这何尝不是一种不负责任的表现呢?这么轻易地道歉，显得他不太有责任感，更何况有些时候根本没有道歉的必要。所以，领导不要轻易说“对不起”“不要随便道歉”，对这句话更深一层的理解应该是，做什么事之前都要深思熟虑，三思而后行，一旦认定，则要充满信心地去做，要尽力将事情做好，免得造成将来的遗憾。抱这种工作态度的人，一定能将工作做好，并能得到下级的信任。一个经常轻易道歉的人，是一个不可靠、不能托重付的人。虽然坦率的个性可取，但如果表现得太过分，那么，与恳切的认错者比较起来，更像是个不可取的胆小鬼。

第十招：掌控下属。领导者要时时刻刻保证自己具备掌控能力，如果说下属是狼的话，那么，领导者就必须是虎。狼性凶残，具有进攻性，它们野心勃勃，如果不能够有效地控制的话，则可能成为祸患。领导者则需扮演虎的角色，虎是百兽之王，能震慑住狼群，让狼群始终在自己的掌控之中。欧洲著名足球俱乐部皇马，被称为“银河战舰”，队中曾经明星云集:齐达内、菲戈、罗纳尔多、卡洛斯、劳尔、欧文、贝克汉姆，所谓“七星闪耀”。这些大腕，全部都是世界足坛的风云人物，但最终连连失利，原因在于主教练卡马乔管控不住这些大牌。“把下属培养成一群狼”，这本是无可厚非的，每一个领导都希望自己的下属拥有很强的能力，能够独当-一面。但是，领导要明白，如果下属是有能力的“狼”了，那么，你就应该有更高的素质和能力，这样你才能够实现对下属的领导，否则整个队伍就将失控。因此，在把下属培养成“狼”之前，还是先把自己培养成“虎”吧!