构建虚拟科研团队良好信任关系的研究

摘 要：信任是虚拟科研团队建设的关键问题。探讨了虚拟科研团队信任关系，认为团队成员的专业能力及品质、合作意图、沟通与合作效果是虚拟科研团队信任关系的主要影响因素。随着科研合作的进展，信任的模式由声誉型信任、了解型信任、认同型信任不断发生变化。并从注重成员选擇、提高沟通效果、激发共同愿景等三个方面提出构建虚拟科研团队良好信任关系的建议。

关键词：虚拟科研团队;信任;团队建设

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.06.040

网络通讯技术的快速发展使得跨时空、跨边界的知识整合成为可能，虚拟科研团队通过网络等现代信息手段来完成科学研究工作已经渐渐成主流趋势（张鹏程，李铭泽，刘文兴，彭坚，2016）。虚拟科研团队成功的关键在于团队成员通过高效地沟通与共享，实现知识的流通、整合与创造。大量的研究表明，人际信任是团队合作与知识共享的基石，在促进团队协作攻坚、凝聚团队力量中发挥非常重要的作用。因此，如何构建虚拟科研团队良好的信任关系，减少团队内部协调与知识分享可能引致的消耗，促进知识信息的高效流动，就成为虚拟科研团队建设要考虑的关键问题。

1 虚拟科研团队信任关系的影响因素

虚拟科研团队是为了一定的科研目标，围绕学科领军人物，采取跨组织、跨地域的合作方式组建的团队。在共同的愿景和目标的引导下，相关知识背景的科研人员快速聚集和融合组建虚拟科研团队，通过实时的信息共享和互动，构建高效灵活的知识网络，在此基础上实现协同合作与知识创造。团队协作的优越性来自团队成员知识的多样化和互补性。团队成员知识结构和专业技能的多样性有助于科学研究突破个体成员能力水平的局限，使得团队科研可以共享他人智力资本并进行开发创造。然而差异性也可能导致合作中的内耗，团队成员知识结构、研究经验不同，难免导致理念、见解、技术沟通方面的障碍。而虚拟科研团队由于缺乏面对面互动和直接沟通，更使得合作中出现的问题难以得到及时地解决，引起协同过程中的内耗，最终将影响团队科研的产出。

1.1 虚拟科研团队信任关系的构成要素

信任是承诺，也是相互依赖与信心。虚拟科研团队成员间的信任关系是在交流协作进行科研攻关活动中形成的，团队成员在信任关系中既是施信者也是受信者（王怡然，陈士俊，王梅，2006）。对于施信者而言，信任来自对受信者意图和行为的积极预期，当对方表现出善良的意愿、专业的知识能力、可靠的品质和相对稳定可预期的行为模式时，施信者将产生信任的意愿与信念。对与受信者而言，被信任感通过施信者行为传达给受信者，受信者将感到自己有能力、有责任达成对方的期望（孙利平，龙立荣，李梓一，2018）。信任关系的缔结产生于互动情境，而情境的复杂多变给信任关系的建立带来风险和考验。因此，施信者、受信者和互动情境是信任系统中不可或缺的构成要素。

1.2 虚拟科研团队信任关系的影响因素

虚拟科研团队中的人际信任意味着成员一方对另一方积极合作意愿和科研攻关能力的积极预期。Mayer，Davis 和Schoorman（1995）通过对信任者进行的分析，发现影响信任关系的主要因素是关系主体的能力、善意的动机和正直的行为。因此本研究将从团队成员的能力、动机和互动行为三个角度探讨虚拟科研团队成员间信任关系的影响因素。

1.2.1 团队成员的专业能力及品质

团队成员的科研能力，是影响团队科研攻关水平的关键因素，团队成员之所以信任其他团队成员，在很大程度上是因为他相信其他成员有能力履行其在团队合作中的职责，如在互补性的专业领域内，具有扎实的知识基础、丰富的科研经验、良好的沟通技巧、正直的科研品质等。团队成员通过互动的过程获得有关他人专业能力及品质方面的信息，并依此做出合作者是否可信的判断。因此，科研团队中的成员是否具备专业技能与科研品质是获得其他成员信任的关键。

1.2.2 合作动机与意图

Rousseau，Sitkin，Burt和Camerer（1998）认为，信任是建立在对另一方意图和行为的积极解读基础之上。一般情况下，利他动机容易培养信任，而自私自利容易破坏信任。比如，当某个成员被认为具有良好的合作精神和责任感时，通常容易获得同伴的信任，此时施信成员相信对方会维护团队和自己的利益;相反的，当某个成员总是希望利用其他成员的知识资源，而不愿意与他人分享自身知识资源时，则很难获得同伴的信任，此时施信成员将担忧自身利益可能受损;此外，当某成员加入科研团队主要目的被认为是获取科研经费、研究数据资源，或依托团队获取个人声誉、社会地位等自利性动机时，也不容易获得同伴的信任。

1.2.3 沟通与合作

疏于沟通与合作的团队，成员关系松散，各自为战，难以形成合力。信任与沟通之间具有互为因果的内在逻辑关系，一方面，沟通合作是信任产生的途径，在团队成员利益或者目标一致时，频繁的沟通与合作加强了团队成员间的相互了解，有益于培养默契、加深信任;另一方面，信任是良好沟通与合作的保障，团队成员对彼此抱有积极的预期时，将会愿意坦诚交流，并以良好的心态面对沟通中可能出现的问题，提高沟通效果与合作质量。

2 虚拟科研团队信任关系的演变过程

Shapiro，Sheppard和Cheraskin（1992）基于商务背景中的人际互动，提出信任关系的三种模式，即威慑型信任、了解型信任和认同型信任。威慑型信任通常发生在合作初期，由于缺少对对方信息的了解，在不确定性高的互动情境下，个体出于避免遭到惩罚和损失的动机，而信守承诺、遵循共同的约定;了解型信任通常发生在交易过程中，交易双方经过正式、非正式的交往和互动后，增进了对彼此的了解，此时个体能够根据对方过往的表现预测其未来的行为，并相应调整自己的行为策略;随着了解程度的不断加深，当双方在行为观念、愿望方面具有高度一致性的情况下，双方会自觉在交易中表现出尽心尽力的行为，这种信任模式被称为认同型信任。

王梅，李亞杰和王怡然（2008）认为，科研团队中成员间的合作是为了实现共同的科研目标，并不是为了追求个人利益最大化，因此科研团队成员间的合作与商务交往中合作的基础是不同的，不过二者在演进过程上存在一定的相似性。他们将虚拟科研团队成员间的信任模式划分为：声誉型信任、了解型信任和认同型信任三种类型，并指出在满足一定条件的情况下，信任模式会发生相应转化。

2.1 声誉型信任

在虚拟科研团队组建的初始阶段，围绕科研带头人建立的虚拟科研团队，成员间缺乏相互了解，且受限于空间与时间隔阂，此时的信任关系建立并不包括太多直观的体验成分。团队成员是否愿意信任其他成员取决于对方过去科研成果和声誉，因此具有较强的科研能力、富有团结协作精神的人通常容易得到其他成员的信任，也会有较多机会与其他成员交流协作。该阶段的信任关系相对不稳定，在交流过程中成员会不断根据互动体验调整对其他成员的认识。

2.2 了解型信任

随着虚拟科研团队的合作持续进行，团队成员对彼此的熟悉性不断增强。这时的信任关系主要以对其他成员的了解为依据。团队成员在科研合作中所展示出来的科研能力、人品素质、行为方式方法等，决定了成员是否愿意增进彼此之间的信任。因此，沟通与合作是声誉型信任发展成为了解型信任必经的关键性过程。基于了解而产生的信任关系是相对稳定，这种信任主要基于团队成员的理性选择，同时也包含了一定的情感成分。

2.3 认同型信任

当虚拟科研团队成员对其他成员的价值观念、处事行为的高度理解与认可，彼此都能够以团队的共同目标为出发点考虑问题时，成员间将建立认同型信任。认同型信任是团队成员间信任的最高阶段，信任关系非常稳固的，空间的距离或负面的偶然事件不会对信任关系产生严重的消极影响，团队成员会试图从善意的角度面对并解决可能存在的问题（林巍，严广乐，2013）。认同型信任包含了高度的理性选择与情感承诺的成分。

虚拟科研团队成员间信任关系的演变过程并非总是线性发展的。团队信任的初始状态可能受到以往合作经历的影响，比如团队成员以前就曾经有过合作经验，那么他们之间的信任便会从了解型信任开始。团队信任的演变也未必是随着交流增多而不断加深的，比如当了解型信任受到一些负面的、破坏性的事件影响时，信任关系可能衰退甚至瓦解。

3 构建虚拟科研团队良好信任关系的建议

3.1 注重成员选择，奠定声誉型信任

3.1.1 重视成员挑选

虚拟科研团队中，团队成员是否具有良好的专业技能与科研品质是获得同伴信任的关键。在团队成员的选择方面，首先，应要求团队成员要具有相关知识和研究经验;其次，团队成员应具有一定的沟通表达能力和人际交往技巧，擅于并乐于进行知识共享;最后，成员的配备需要具有合理的专业结构，使团队成员的知识资源存在一定的互补性。通过在团队建立前对成员能力、品质、结构的挑选，提高成员在团队成立初期基于声誉认知的彼此信任。

3.1.2 重视发挥虚拟科研团队带头人对团队的有效领导

虚拟科研团队带头人作为团队的策划者和组织者，在引领、凝聚团队中发挥着非常重要的作用，因此带头人需要以其能力和品格感染并引领团队成员。首先，团队带头人应在相关领域要具有较高的学术造诣和创新精神，同时还需要具有一定的凝聚力和沟通协调能力;其次，团队带头人要具有良好的品德，能够在团队中以身为范，不仅为团队提供知识共享，同时要积极作为，以自身的实际行动营造彼此包容、团结合作的研究氛围，带领团队建立信任文化，促进知识共享与知识创造。

3.2 提高沟通效率，培养了解型信任

3.2.1 增加沟通频率，改善沟通行为模式

沟通频率的增加，有益于增进成员间的彼此了解，培养基于了解的信任。由于虚拟科研团队成员的工作场所的分散性，需要积极创造沟通机会，增加成员沟通和交流的频率，促使成员在互动中相互磨合、加深了解，从而培养彼此间信任。另外，在沟通行为模式方面，应提倡成员间平等自由沟通，一般而言，信任程度在网络式沟通的情景下最高，层级模式次之，序列模式最低。

3.2.2 拓宽沟通渠道，采取多样化沟通模式

虽然存在地理空间的阻隔，虚拟科研团队仍然可采取多种形式的沟通模式和渠道，如在线团队课题研讨会、电话/视频会谈、邮件往来、云盘共享等。一般来说，隐性知识的共享在虚拟条件下比较难以表达和转移（冯迪，刘婷，2018），因此最好选择即时性强、交互程度高的方式，如视频/电话会谈。相比于邮件等文字交流形式，电话/视频会议有益于信息的双向流动，交流各方可以根据情境及时调整沟通内容和方式，从而促进隐性知识接收方最大程度理解，提高沟通效率。

3.3 激发共同愿景，促进认同型信任

共同愿景是团队成员协同共进的原动力，虚拟科研团队带头人者应当积极采取有效措施，描绘科研团队的创新创造愿景、培养团队成员科研的使命感，树立共同的文化价值观、营造宽松活跃的交流氛围。虚拟科研团队带头人应当鼓励团队成员主动成为科研进程的促进者、监督者和分析者，通过激发成员的主动行为，建立彼此之间的强关联性，从而提升成员的归属感和团队承诺;通过充分授权和奖励机制，激励团队成员从被动完成研究目标转向主动享受合作成就;通过建立容错纠错机制，鼓励团队成员勇于探索，敢于纠错。此外，科研管理部门应该为虚拟科研团队提供充分的自主性、采取合理的考核和奖励制度，尽可能减少行政障碍，促进虚拟科研团队的制度信任。

4 结论

本文分析了虚拟科研团队信任关系的构成和影响因素，探讨了虚拟科研团队信任关系的演变过程，为如何建立良好的虚拟科研团队内信任关系，从而促进虚拟科研团队科研创新提出了建议。未来研究还需要从个体层面、团队层面对团队信任的形成过程做进一步探讨，运用实证研究揭示信任在团队运作中的形成机制和情境条件。

参考文献

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