分析高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系

摘 要：高校的行政管理相关人员的胜任力直接表现在管理人员是否可以胜任行政管理工作，其人员胜任力不但决定高校总体管理水平，而且对于高校的社会影响以及未来发展都具有一定的影响，主要分析高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系。

关键词：高校 行政管理 人员胜任力 工作绩效

行政管理对于高校具有十分重要的意义，对于高校来讲，相关行政管理人员是否能够胜任直接影响高校总体管理水平，综合分析，一个员工的胜任力不但体现出员工的素质，而且体现个人能力，主要体现在意识上，工作绩效和胜任力之间也存在密切的关系，工作绩效也是行政管理人员胜任力的一个指标。本文主要分析了当前的行政管理人员状况以及存在的问题，并且分析了工作绩效和人员胜任力之间的关系。

一、行政管理人员的现实情况以及存在的主要问题分析

行政管理人员需要具备比较高的职业素养以及胜任能力，这是直接关系到学校以后发展的重要因素。各大高校的行政管理人员都存在一些问题，需要加强人员管理。目前，行政管理相关人员的情况主要是：知识结构缺乏合理性以及执行素质偏低。随着我国教育制度的改革以及深化，对于行政管理人才的素质要求也越来越高，需要加强对行政人员的管理才能促使人才适应学校发展，在知识结构以及管理结构方面需要体现出专业化以及专职化，但是，根据目前的状况进行分析，各大学校的管理人员本身的胜任职务能力有限，总体水平偏低，主要表现在以下若干方面：

第一，当前的行政管理人员的专业学科水平偏低，在部门的员工存在很大比重的人员没有经过管理学以及教育学等两方面的教育培训。第二，在行政管理部门的员工缺乏自主学习的能力，换句话说就是，工作之后不仅不去培训机构充电，而且自己也不会主动学习。一方面原因是平时工作忙，另一方面是思想上没有认识到提升自身素养的重要性，所以，行政管理人员的技能水平以及管理知识水平上都偏低。第三，行政管理人员的基础知识比较薄弱，并且存在一大部分的员工已经被原有的知识固化，不愿意接受新思想以及新思维，在工作中不求无功，但求无过，这样的思想观念导致当前的行政管理工作效率低下以及一直处于消极的状态之下。第四，行政管理人员素质偏低，并且层次也是良莠不齐，存在人员年龄偏大的问题。在工作上也没有高度的责任心，由于相关管理人员素质偏低、能力较差，严重影响人才胜任力发挥作用。

二、行政管理人员的胜任力主要体现在意识方面

行政管理人员胜任力最显著的是体现在意识，主要包括下面几种意识：

第一，行政意识。就是说，员工对于行政工作的特点以及自身的特点认知，这也是行政管理人员应当具备的最为基础的素质，是管理人员份内之事。员工应当切实做好本职工作以及为学校的行政工作贡献力量。第二，岗位意识。在行政管理部门的员工需要了解自身所处于的岗位，并且需要有爱岗意识，应当认真做好自己岗位上的事情以及圆满完成上级交给的任务，对于自己职责之内的事情需要尽快以及尽量完成，保障工作效率以及工作质量，可以实行首要接待制度以及首要的责任制度，对于关系学校的人员以及事情等，都应当尽量做好。对于自身能力有限，不能及时解决的问题需要说明理由以及表明立场，或者在以后完成。对于不在自身职责范围以内的事情，就需要移交给相关人员处理，其中可以督促相关人员计量办好工作从而给学校树立良好社会形象，促进学校的健康发展。第三，角色意识。对于自身在学校所处的位置、所发挥的作用应当有所认识，针对自己岗位的内容对自身的工作方向以及工作态度进行明确，应当及时以及有创造力完成工作任务，坚持原则，做到不越级、不越权以及不乱管，避免其中出現误会以及差错，以及避免自己本职工作没有做好造成管理混乱，所以，需要做好角色定位。第四，需要具备大局意识。就是在工作当中需要以集体利益以及国际利益为主，行政管理人员在工作中要考虑大局，不要从个人私利出发。第五，责任意识。就是在工作中需要负责，这是一种不推诿以及负责任的精神，对于自身在工作中存在的事物勇于承担，并且做出及时的补救措施，从而保障后续工作的顺利开展。第六，质量意识。就是看重自身工作质量，全心全意做好服务以及推动教学质量提升，从而提升工作胜任力。

第七，创新意识。在本职工作做好的基础上，应当进行创新，多在工作中进行反思以及对比，找到工作中存在的问题以及改进工作的方式，在工作积极进取以及敢于创新。

三、胜任力和绩效两者之间的关系分析

胜任力主要体现在职业素养以及知识技能等方面，这些方面直接影响到绩效。此外，相关人员的个性以及形象影响到人际关系等，而员工的教育事业关系到在工作中所奉献的大小。

首先，胜任力对于行政工作人员的工作而言，其具备一定预见作用，但是并不全面以及准确。这就表明，在工作绩效和胜任力两者之间还存在其他相关的影响因素，比如，组织文化环境的不同，岗位和岗位之间存在的差异性等，这些都可能将某个人员的优点变成缺陷。其次，在岗位选拔过程中，选拔的标准如果严格，那么选出德才兼备的人才则十分容易。但是，实际情况是选拔的标准相当模糊，主观性强并且难以量化，考核以及评价的过程基本上等同于走形式，在德行方面更加无法进行量化和评价，由于标准模糊以及评价主体和员工之间保持密切关系，所以，难以做出合理、公正、客观的评价。最后，当前的干部培训经常是由于对教育理论、政策形式进行宣传，总体上都是在宏观的层面进行宣传，对于员工的教育没有落实到个体上，政策以及理论又过于宽泛，遇到实际情况难以指导工作以及缺乏针对性。

四、如何建构高校行政管理的绩效考核体系

第一，为了建立合理的考核目标以及完善考核评价的体系，不但应当按照定量以及定性原则，而且需要加强数量考核以及计划考核。应当从多个层面以及多个角度考虑。第二，应当完善当前的运行管理制度，应当建立多角度的考核方式，目前，很多的行政管理人员在评价上都是财务自评以及上级领导评价的模式，自评一般是自己填写考评表，领导评价就是要求领导打分等，但是，高校的管理应当有所创新，评价模式也是如此，不能仅仅局限在这里，建立完善的运行评级制度，对于员工的绩效进行全方面的考核以及评价，不但提升考核的全面性，而且提升公开度以及透明度，可以接受全校人员的监督，做到公正以及客观的考核、评价。

五、结语

综上所述，行政人员的胜利力主要体现在员工是否可以胜任相关工作，胜任力的高低也影响行政管理工作效率以及任务完成质量。胜任力主要体现在相关管理人员的意识方面，包括行政意识、岗位意识、角色意识、大局意识、质量意识、创新意识。行政人员的胜任力和工作绩效也存在十分密切的关系，需要对此加强研究以及采取有效的方式构建绩效考核体系，提升员工的胜任力。

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