基于经济学视角的企业人力资源管理分析

摘要：人力资源是企业发展起决定性的因素之一，经济效益是企业生存的命脉。从经济学视角对人力资源管理问题进行分析，能够更深入地理解现代人力资源管理的本质和内涵，将经济学的基本原理运用到人力资源管理的研究中，有助于提高工作效率，最终实现人力资源管理效率的最大化。

关键词：人力资源管理 经济学 资源配置 帕累托效率

企业是以人力资源管理为重要手段，达到不断提高企业经济效益，促使企业健康发展的目标。人力资源管理（Human Resources Management，HRM）是指运用现代化的科学方法，对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例关系，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。人力资源管理在社会各个领域及企业越来越受到人们的重视。人力资源管理属于交叉学术领域，其研究方法来自管理学、经济学、社会学、教育学、心理学、哲学甚至国学等学科领域。其中，在企业的运行中，经济学因素占据着重要的位置。经济学是研究资源配置的一门学问，而人力资源作为一项十分重要的资源，在进行人力资源配置与管理的过程中，借用传统经济的分析方法进行分析，能够更深入地理解现代人力资源配置与管理的各项制度和方法的本质内涵。

一、企业人力资源管理中的矛盾

在人力资源管理活动中，人才管理至关重要。人才管理是人资源管理中的重中之重。根据国家统计局关于人才流动的一项调查显示，人才在流动中所关注的有：行业及薪酬福利待遇；个人兴趣特长专长的发挥和收入的稳定增长；工作的自由度和自主性；职务或职称的提升等未来的发展空间；单位稳定的生活保障（住房、交通等）；对家庭子女有益（子女入托入学，配偶的工作便利）；单位所在区域（城市和地区）的吸引；“五险一金”的及时到位以及精神需求是否能够得到满足等等。人员辞职的原因包括：收入低，解决不了住房，解决不了户口，工作不稳定，提职提薪缓慢，不能发挥个人专长，自己不感兴趣，工作压力大发展空间小，解决不了职称、职务，人际关系紧张，家庭变故，工作地域不理想，希望尝试新的工作等等。

用人企业的人力资源管理部门希望人员负担越小越好，要求越低越好。他们关心的是人员的学历、专业技能、毕业院校、工作经验、职称等等。配偶就业，子女入托入学，落实户口，福利待遇，工作环境和条件有国家政策或者地方政策的支撑，但仍然显得畏难。从顶层设计的难度到人员流动的途径的多样性，如智联招聘网、中华英才网及51job等互联网资源的应用等，加大了人力资源管理的复杂性。人力资源管理矛盾对企业的发展是个很大的挑战，从经济学的角度分析可以对这一个突出的需求矛盾的解决起到指导作用。换言之，企业的招聘选拔、薪酬福利、资源配置、绩效考核、约束机制等企业人力资源管理的实践，在很大程度上都由人力资源与企业的匹配度以及产出的薪金等可计量资金所决定。以经济学的基本理论研究人力资源管理，通过研究分析以二者不同维度的组合情况，分析人力资源管理，能够对人力资源管理起到重要指导作用。

二、经济学视角人力资源管理的理论依据

1.劳动经济学与人力资源管理经济学

经济学是研究资源合理有效配置，使有限的资源合理利用实现利益最大化的学科。由经济学衍生出的劳动经济学，秉承了古典经济学的传统，主要研究企业内部资源配置及外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品等。劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格——即工资等，当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。但是资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，给解决企业的劳动雇佣中的矛盾带来困难。

人力资源管理经济学就是以经济学的原理与方法去探讨企业人力资源管理问题，它以严谨的经济理论和实证分析为基础，使人力资源管理与企业经济效益紧密结合。

2.人力资源与人力资本

在人力资源管理活动中，不能单单把人当作一个能动的个体，也要从资本的角度进行考量。人力资源是指劳动者的体力和智力的总和。人力资本是指在与之相关的社会形态及经济结构中投入生产的人力资源。资本的收益性与风险共生，增值并非绝对。人力资本的收益性也建立在流动性和不确定性上，生产过程伴随风险，不应以增值与否作为人力资本的判断标准。

经济学中资源指可以为创造物质财富投入生产活动的一切要素。资本是资源的一部分，是被选择、投入再生产过程，与物质资料相结合。它们都具备可塑性、社会性、能动性、资本积累性等特性，二者本质相同。

3.人力资源配置

在经济学中，资源是指社会经济活动中人力、物力和财力的总和，是社会经济发展的基本物质条件。在任何社会，人的需求作为一种欲望都是无止境的，而用来满足人们需求的资源却是有限的，因此，资源具有稀缺性。资源配置是指资源的稀缺性决定了任何一个社会都必须通过一定的方式把有限的资源合理分配到社会的各个领域中去，以实现资源的最佳利用，即用最少的资源耗费，生产出最适用的商品和劳务，获取最佳的效益。一般来说，资源如果能够得到相对合理的配置，经济效益就显著提高，经济就能充满活力；否则，经济效益就明显低下，经济发展就会受到阻碍。

人力资源是社会各项资源中关键的资源之一，是对企业产生重大影响的资源。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。在信息完全的条件下，合理调整其结构，配备人力资源就是用人单位可以通过能力的区别给予高、低能力的人不同的待遇。实际工作中由于用人单位和求职人员之间的信息不对称性，在任职时，可能给予两者同样的待遇；甚至由于某些干扰因素的存在，雇佣了低能力的员工。根据文凭信号的理论，用人单位在招聘时，借助于一些确定、可信的信号来识别个人的能力，一般来讲，高学历就表示可能是高能力的几率较大，其学习机会成本较低，公司培训时将付出的培训成本也会较低，在人力资源中应该优先配置。

三、人力资源管理创新，实现企业经济效率的最大化

在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势；而人资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。实现人力资源管理效率最大化的途径，主要有以下几点。

1.谋划先行，做好顶层设计。以企业发展战略为蓝图，制定长期的人力资源发展规划

人力资源管理要有良好的组织保证和政策保障，根据企业发展规划和发展战略，做好顶层设计，制定出人力资源长期开发与发展的战略规划，以提高人力资源的成本收益。

在选拔招聘、构建结构合理的人才队伍时，要充分利用成本相对较低的人力资源，重点关注高级人才。初级团队的雇佣一般为短期行为，与团队相互融台是企业招聘新员工的一个重要考核指标。对企业管理人员等高级人才的选拔主要是引进领军人才和稀缺人才及企业内部骨干的培养。员工招聘和团队组建都要预先制定一个完备和系统的计划，做好顶层设计。职称、资质、年龄等维持在一个合理的状态，保持结构的合理性和相对完整性。充分利用劳动力市场和互联网招聘信息，把招聘到的员工看作是一种宝贵的资源，和一种可开发、可交流甚至可再生的重要资本，而不是狭义上被管理的对象。把经济及价值规律运用到人力资源管理的活动中，降低用工成本。

2.完善薪酬分配制度，稳步提高员工工资待遇和福利待遇，体现人才价值，激发人才活力

企业主要是由技术研究及开发人员、业务人员、管理人员等组成。从社会学角度上讲，人具有经济性，具有强烈的趋利倾向。虽说报酬不能对吸引人才和稳定队伍产生根本性的作用，但也是一个关键性的因素。打破收入分配中的平均主义的做法，对于有限的工资总额，在分配过程中要加大对骨干人才的倾斜力度，拉大骨干人才与企业普通员工的收入差距。建立起向骨干人才倾斜、真正反映出人才市场价值的薪酬机制。薪酬制度要推行岗位加绩效的基本工资体系，同时制订对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬制度，做到既要公平理性又要有激励性。通过薪资对员工的贡献做出合理的回报，真正体现出不同员工所具有的不同的价值，并且能起到激励所有员工积极开拓进取的作用。通过科学的绩效评估体系，稳步提高员工的工资待遇和福利待遇，给员工以经济待遇上的期望感和现实感，激发员工活力，稳定员工队伍。

3.加大人力资源开发成本投入，完善人才培训开发机制，塑造学习型企业

虽然人力资源投资收益大而持久，但它也有很强的时效性。一个受过良好教育、原本专业技能很优秀的人，如果停止学习，不去提高自己，也会由于知识的过时和遗忘而跟不上形势，在一定程度上失去竞争力，造成人力资源的浪费。加大对员工的学习和培训力度，不断提高员工的专业技能和持续学习力，以维持和提高其较长期的收益，是符合人力资源投资的边际成本递减和边际收益递增原则的。一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，根据企业在某个阶段、某个时期的业务发展目标，对各级各类人员加强业务知识和技能培训；另一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面在的不足，本着“缺什么、补什么”的原则，进行培训。塑造学习型企业，为提高企业竞争优势进行人力资本的战略投资。

4.建立和完善员工绩效激励机制，提高员工的工作效率

依据社会经济学理论，人具有各种各样的需要：包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要等，并且一个人的需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。建立完善的激励机制可有效地吸引人才，并防止人才流失。在人员的流动中要切实控制优秀人才的流失，大量优秀人才的流失将有悖于人力资源经营投入与产出相互对称的基本原理；预付流失人才的培养成本将会是企业效益目标实现的巨大障碍。完善的企业激励机制，员工实行竞争上岗、优胜劣汰，并对工作业绩进行严格的考核、评价，个人报酬直接与业绩挂钩。通过工资的充分激励作用和人员的优胜劣汰机制，在实践中，对特殊人才实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策，并重点解决好其住房问题，使他们有一个稳定的家园，全身心地投入到工作当中去，有条件的可以用赠予股份的方法来激励人才多做贡献。注重合理构造工资、现金奖励、福利在员工总收入中的比重结构，逐步加大与绩效考评挂钩的奖金收入份额。对各级管理者普及现代激励理论的应用技能，让各级管理者熟练掌握和运用激励的需求原理、期望原理和公平公正原理。准确分析、了解员工的主观职业动机、心理需求和思想状况，因势利导，尽可能满足员工正当的需求，特别是自尊、自我发展的高级需求。善于科学设定工作任务、工作目标和考核办法，迎合员工的上进心，激发他们工作的责任感和使命感。在公开透明的激励规则下，合理引导所有员工自愿朝着组织目标方向努力。

5.加大人力资源间接成本投入，营造良好的企业文化和工作环境

目前社会人才竞争激烈，企业人才流动频繁，“跳槽”现象时有发生。人力资源管理复杂，难度增加，不确定性增强，管理者需要将员工融入企业，通过非工资报酬和各种激励手段来加深融入的程度。企业要加大间接成本的投入力度，如营造良好的文化氛围、构筑和谐的人际关系、改善员工的工作环境等。要在最大程度上唤醒员工的工作热情，保持人力资源的稳定性。营造充满活力的企业文化，提高企业对员工的凝聚力。只有建立和完善具有自己特色的企业文化，并将其作为企业成员工作的导向，企业才能实现在生存中发展，在发展中求创新。企业文化是企业在长期的生产经营过程中精心培育出来的企业的灵魂，它对企业的组织创新、管理创新和技术创新都有着积极的推动作用。企业人力资源管理部门在关联团队里要通过建设有鲜明特点的价值观和企业文化，能够激励更多数量的雇员参与到实现公司目标的蓝图未来。将公司的目标、战略和政策根植到员工心中，加快加深员工企业化，达到约束员工、保持长期雇佣关系的目的。

6.人力资源管理机制创新，加强人力资源成本核算，提高企业人力资源管理效率

创新是人力资源管理的灵魂，建立科学客观的考核评价机制。为人才的合理使用及有效管理提供依据。目前，企业大多已经建立了一套破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系，但如何健全完善现有的考核办法，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制，这仍然是企业人力资源管理工作要研究的重点内容之一。掌握好考核的全面性和实用性的尺度，提升考核的价值是工作的重点。创新就会有成本，这就要作好人力资源成本与收益的度量，加强人力资源成本核算。人力资源开发经济核算的综合指标是由人力资源的利用效率、物质资源的使用效率以及人力资源与物质资源的不同组合的影响所综合形成的。在人力资源开发的过程中，在财力有限的情况下，实行重点投入，重点开发，并制定有关监督制约机制和奖惩的措施以提高人力资源开发的综合指标，要以最少的人力投入和合理的人才结构来完成人力资源管理的任务。

综上所述，人力资源是最宝贵的第一资源，它对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用，因此人力资源就成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是企业发展的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。企业在发展中要面临来自各方面的挑战，人才问题最为关键，人才是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人才资源的竞争。把企业所需人力资源吸引到企业中，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能来为企业服务。以经济学视角做好人力资源的管理与配置，企业才能提高其效益，才能在竞争激烈的市场经济中发展。

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