公立医院人事薪酬制度改革调研报告4【精选推荐】

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　各地在充分调研和核算的基础上实行一套新的较高水平的年薪制同时加大政府医保和行业协会等对医生的监管力度一经发现有收受回扣红包等违法违规行为从重处罚扣去较大比例的年公司信息化工业化两化融合工作总结企业工作总结公司信息化工业化两化融合工作总结近年来公司根据民爆行业特点和企业发展实绩致力于两两化融合助推企业文化走两化融合道路多举并措营造职工积极工作的浓厚气氛

　公立医院人事薪酬制度改革调研报告 4

　公立医院人事薪酬制度改革调研报告

　薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现 形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革 的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系 到医改的成败。

　一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状

　薪酬现状：调查显示，XX～XX 年度，中国医生平均年收入 为 67516 元，其中心胸外科医生年收入 73851 元居榜首，全科医 生年收入 49284 元居末位，分别是 XX 年度全国平均工资的 1.48 倍、1.62 倍和 1.08 倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传 输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX 年平均工资为 93044 元和 86059 元。《XX 中国统计年鉴》也显 示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入 偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降 趋势。XX 年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人 员工资总收入中基本工资占

　22.9%，津补贴占 20.5%，绩效工资和奖金占 56.6%。

　二、国外公立医院医生的薪酬制度

　不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生 年薪根据其服务年限在 3.7 万～7.0 万英镑之间。医生

　收入约为全国雇员平均值的 2.50 倍，其中高年资医生约为

　平均值的 4.00 倍. 美国医生平均年薪约为 10 万～20 万美元，部 分高年资医生的年薪高达 80 万～100 万美元，是普通人收入的 3～8 倍。

　国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以 职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定 且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院 业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水 平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分 配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职 业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点 采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金， 同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。

　三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析

　1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到 位，财政投入仅占医院总收入的 6%～7%，对公立医院效益影响 微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇 和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成 收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化， 进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。

　2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力 资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内 容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更 新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪 酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的

　阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名 逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员 的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正 规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收 红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制” 不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的 利益。

　3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。

　在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本 生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科 室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室， 再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当 前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大 头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工 作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评 审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并 没有能够很好的反

　映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益 密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理 及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破 坏了医生的专业精神。

　4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在公 立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部 门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人 员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院

　的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过 多点执业获取额外经济报酬的渠道。

　四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择

　中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则

　一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公 立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价 值；

　二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改 革；

　三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决 医生的基本物质需求，然后循序渐进；

　四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进 保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革

　的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理 权独立的法人机构改革。

　中国公立医院薪酬制度改革发展方向

　医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生 回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保 险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证 医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生 人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公

　立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。

　中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择 1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。

　一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公 立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补 偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事 服务费等形式平移给医疗团队。

　2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪 制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会 会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套 新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医 生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重 处罚，扣去较大比例的年薪。

　公司信息化工业化“两化”融合工作总结企业工作总结

　公司信息化工业化“两化”融合工作总结 近年来，公司根据民爆行业特点和企业发展实绩，致力于两 化融合，建设信息化企业。通过两化深度融合，提升企业的软实 力和核心竞争力，促进企业转型升级、创新发展。

　一、两化融合助推企业文化

　走两化融合道路，多举并措，营造职工积极工作的浓厚气氛。

　公司的企业文化建设始终坚持寓教于乐的原则，做到员工政治业 务、技术教育有主题：即爱厂敬业；有计划：即每季度部署；有 内容：即党中央重要文件，公司制度等；有多种形式：即开会学 习讨论、讲座、文体活动等。定期组织文艺表演、球类运动、演 讲比赛等活动。投资对篮球场、羽毛球馆、乒乓球馆进行改造升 级，实现繁荣企业文化与保障员工身心健康的双赢局面。

　二、两化融合助推安全发展

　公司积极使信息化和工业化相融合，按照“整体规划，分步 实施”的原则推进，加大对三条生产线硬件安全设施投入，保证 安全生产。一是改造乳化自动包装线，更换小装线分斜机，解决 原分料机故障频繁,生产能力小的问题；调整乳化大装自动包装 线原程序和数据传输方式，解决原来现场操作触摸屏易受干扰， 药卷容易堵塞，产能达不到设计能力的问题；安装膨化成品输送 皮带防殉爆保护装置，确保生产线设备、设施的本质安全和生产 安全。二是更新污水处理站整套设备，改用现在的生物技术，污 水处理后可达到饮用水标准排放；三是改造消防加压泵开关，使 紧急情况下消防用水启动更加快速；四是重新修葺南山消防蓄水 池，注入 120 立方消防用水，满足南山仓库消防用水需要。

　三、两化融合助推管理水平

　公司坚持“以人为本”的原则，采用现代的管理手段，提高 公司的综合管理水平。一是建立起完善的计算机网络及硬件系 统，各处室光纤接入，为企业信息化建设提供了基础平台。二是

　建立了完备的监控系统。公司三条生产线和仓库区均安装了视频 监控系统，实现了安全生产动态的远程监控，并在生产区和生活 区设置摄像头百余个，确保视频监控系统的全覆盖。三是公司三 条炸药生产线全部实行“门禁”制度。实现厂区、车间人员进出 生产线的监控和人员控制，通过技术手段的应用严格控制定员定 量和实现人员跟踪管理，避免人为管理可能存在的漏洞。四是建 立 OA 系统，主要包括员工交流、信息发布、综合办公等功能， 充分发挥网上办公的优势，逐步实现日常办公无纸化，透明化， 提升办公效率。

　信息化带动工业化，工业化又促进了信息化，只有二者有机 结合，才能不断降低能源消耗，实现节能减排，提高公司经济效 益和社会效益。

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